Kurt Lewin (1890 – 1947)

Só compreendemos um sistema quando tentamos transformá-lo.

“Quanto entende que seu destino depende do destino do grupo inteiro, o sujeito sente vontade de assumir uma parte da responsabilidade pelo bem geral.” [Lewin]

“Nós precisamos uns dos outros. Este tipo de interdependência é o maior desafio à maturidade do indivíduo e do funcionamento do grupo.” [Lewin]

        Nascido na Polônia, estudou medicina na Alemanha e doutorou-se em psicologia. Trabalhou no Instituto de Psicologia de Berlim de onde foi demitido por ser judeu; mudou-se para os EUA onde lecionou e foi diretor do Centro de Dinâmica de Grupo do MIT.

Lewin rompeu com o behavorismo ao afirmar que o homem era resultado não apenas do meio. Em sua teoria do campo afirmou que num ambiente psicólogo o indivíduo é atingido por forças opostas que o impulsionam e repelem de seus objetivos. Em seu modelo de transformação bem sucedida, caracterizou três etapas principais: descongelamento, mudança e congelamento; todas executadas sob observação do líder que deve considerar as influências do grupo, do indivíduo e as que surgirão durante o processo de mudança.

Durante a fase de descongelamento o colaborador se vê sob o desmoronamento de uma crença atual e a criação de uma resistência, é portanto a etapa mais difícil de ser superada. Devido à complexidade da superação é necessário um preparo cuidadoso através de anúncios motivadores, coparticipação e principalmente segurança psicológica.

Na fase de mudança, que é onde se inicia a transformação em meio a confusões e murmúrios, o colaborador se percebe diante do fato que suas habilidades já conquistadas devem ser deixadas em detrimento de novas; é importante portanto, o papel da organização como facilitadora das novas medidas e demolidora de barreiras.

Na etapa final do congelamento, a gerência deve garantir que novos hábitos se tornem rotinas mostrando os benefícios e efeitos positivos alcançados após as modificações; recompensar os colaboradores que desempenham com afinco as novas habilidades é uma prática comum.

Lewin foi contratado pelo governo americano para convencer donas de casa a utilizar miúdos no preparo de alimentos durante a segunda guerra e também pela Continental Airlines que passou da pior companhia de seu setor para a melhor companhia aérea dos EUA em poucos anos.

Na experiência com as donas de casa percebeu-se que o uso de propaganda era menos efetivo que o incentivo a participação por uma causa maior, neste caso o de manter a nutrição da família sem desperdiçar alimentos. O sucesso de seus trabalhos rendeu-lhe o título de fundador da psicologia social e foi o primeiro a analisar em detalhes a dinâmica de grupos e a aplicação da psicologia na transformação social.

A frase “vamos passar por uma mudança, contamos com você” não deveria soar de forma estranha para grande parte das pessoas. A participação do colaborador em uma mudança organizacional é importante não só no incentivo da transformação mas também para transformá-lo num agente defensor, já que ao participar torna-se um justificador de seu trabalho.

Contudo, mais importante que transformar é conseguir com que o colaborador se convença em ser o principal interessado da mudança desejada pela corporação tornando-se um agente catalisador. Se você se sente ou se já se sentiu assim, dedique seus aplausos a capacidade e perspicácia do Sr. Lewin e seu modelo de mudanças, ainda amplamente aplicado em grande parte das organizações.

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