Cultura Organizacional

Cultura é o modelo no qual um grupo de pessoas resolvem problemas.

“A cultura organizacional come sua estratégia organizacional no café da manhã.” [Peter Drucker]

O holandês, Geert Hofstede estudou comportamento cultural das empresas, tornou-se professor de gerenciamento em 1973, e em 1980 lançou sua obra “Culture’s Consequences”, maior fonte de informações sobre cultura organizacional. Em 2008 foi eleito pelo Wall Street Journal um dos principais pensadores de 2008.

Empresas possuem suas peculiaridades, e grande parte delas tratam-se de fatores culturais que são repassados informalmente dos colaboradores antigos aos mais novos. Em 1940 se deu início os estudos sobre cultura organizacional, mas foi apenas em 1980 que o holandês Geert Hofstedeformalizou um estudo onde apresentou cinco fatores culturais que afetam a dinâmica de negócio: autoridade, individualismo, masculinidade, aversão a incertezas e longevidade das estratégias.

O primeiro fator é o poder a distância que um gestor é capaz de exercer, um valor alto significa hierarquia bem definida além de uma cultura com pouco acesso ao gestor; quando este valor é baixo temos uma empresa com poder decisório distribuído por toda organização. O individualismo vs. coletivismo mostra se os problemas organizacionais são propostos para um indivíduo ou grupo resolver; já avaliação de masculinidade vs. feminilidade busca averiguar se uma companhia valoriza características masculinas nos colaboradores, tais como status, assertividade e avanço; ou se prefere características femininas como humanismo, cooperação e empatia.

O quarto fator, aversão a incerteza, mostra a naturalidade que os trabalhadores enfrentam problemas desconhecidos, o que permite criar na organização normas e processos mais flexíveis e menos engessados; o último fator, curto prazo vs. longo prazo, indica se as estratégias corporativas visam lucros no curto prazo ou ações que trarão sustentabilidade.

Entender a identidade cultural de uma empresa auxilia na gestão, além de permitir melhor compreensão e abordagem aos problemas à serem resolvidos; outra importância consiste no fato de que uma mudança cultural só pode ser realizada se existe o prévio conhecimento da cultura atual e da qual se quer alcançar. No entanto, tais mudanças são difíceis e exigem estratégias de longo prazo; o conselho de especialistas é para que sejam iniciadas aos poucos sempre tendo em mente que uma mudança, apesar de liderada pelos gestores, deve crescer enraizada por parte dos trabalhadores.

A cultura organizacional se tornou uma entidade dentro das organizações, as pessoas à criticam e colocam em seu colo diversos problemas complexos, contudo poucos refletem que de nada adianta externalizar o culpado ou terceirizar a responsabilidade pela resolução dos problemas.

Conhecer a cultura de uma empresa é importante pois permite avaliar se ela está alinhada com as estratégias, além de claro, verificar se a organização está em sintonia com o mercado. Ter uma metodologia que permite realizar tal avaliação é ter em mãos uma ferramenta poderosa, que traz para a racionalidade um assunto subjetivo, complexo e muitas vezes sem um responsável.

Muitas vezes é necessário quebrar o ciclo vicioso onde os executivos acreditam que os colaboradores devem mudar seu comportamento, ao mesmo tempo que os colaboradores esperem que alguém da direção descerá da montanha como Maomé e seus 10 mandamentos. Uma mudança cultural começa com sua avaliação, passa pelo alinhamento estratégico e deve envolver mudanças comportamentais de todos os gestores e colaboradores com “tempo de casa”.

Não se muda a cultura de uma empresa apenas contratando novas pessoas, é fundamental que no dia a dia seja realizado uma vigilância para evitar os desvios bem como imperatividade no reforço do comportamento esperado de todos.


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